Понятие «мотивированное мнение» в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует. Высокая эффективность. В отличие от нематериальных методов стимулирования, повышение оплаты труда мотивирует практически всех членов коллектива.
Преимущества стимулирующих выплат
- Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?
- Стимулирующие выплаты работникам: виды, размер, категории
- Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
- Система материального стимулирования | Ценообразование и сметное нормирование
Что такое стимулирующие выплаты, кому они положены?
| Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат | Какие бывают виды стимулирующих выплат, кому начисляются, как регулируются на законодательном уровне. Особенности начисления отдельным категориям работающих граждан. |
| Понятие и разновидности стимулирующих выплат | Работодатель имеет право премировать его за это. |
| Система материального стимулирования | Выплаты стимулирующей группы включают в себя мотивирующие доплаты, надбавки, поощрения. Их ключевая особенность заключается в предоставлении на регулярной основе. |
| Система мотивации персонала: виды, примеры, способы | Узнайте, какие есть системы мотивации персонала с сервисом Расскажем, почему и как нужно мотивировать персонал. |
| Система мотивации персонала – современный подход | Проф-Диалог | Что это такое? Материальная мотивация – денежное довольствие, которое стимулирует трудиться больше, лучше, продуктивнее. |
Главное о мотивации персонала. Что это такое и как можно мотивировать сотрудников
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда. Понятие и сущность термина. Что такое материальная мотивация. С какой целью ее применяют. Каких видов она бывает. На каких принципах основывается система материальной мотивации. Понятие и суть стимулирующих выплат. Какие бывают стимулирующие выплаты. Критерии выплат стимулирующего характера. Материальная мотивация персонала или стимулирование – это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченность сотрудников в работу компании. По результатам оценки системы мотивации в компании может быть пересмотрена окладная или переменная часть оплаты труда сотрудников компании, включая индексацию оплаты труда. Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы.
Мотивация и оплата труда Мотивация трудовой деятельности
Как мотивировать сотрудников к работе. Какие бывают виды мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации персонала. Внутренняя и внешняя мотивация. Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный. В документе, регулирующем порядок и условия выплаты мотивирующей надбавки, определяются: условия, при которых работникам устанавливается надбавка. Кто имеет право на стимулирующие выплаты и как они начисляются. Подробное описание видов материального поощрения в организациях с государственной формой собственности. Что такое мотивация сотрудников в организации и персонала, виды и методы. По результатам оценки системы мотивации в компании может быть пересмотрена окладная или переменная часть оплаты труда сотрудников компании, включая индексацию оплаты труда.
Выплаты стимулирующего характера
оценочный лист, медработникам, учителям и воспитателям. Чем отличаются от компенсационных выплат. Что представляют собой стимулирующие выплаты?Не все работники знают, что такое стимулирующие выплаты. Трудовой кодекс понимает под ними различные поощрения. Как мотивировать стимулирующими выплатами. Сделать это, скорее всего, будет очень проблематично. Узнайте, какие есть системы мотивации персонала с сервисом Расскажем, почему и как нужно мотивировать персонал.
Премирование сотрудников: как оформлять и облагать налогами
Эта норма направлена на установление поощрений за трудовую деятельность. Это могут быть премиальные и прочие разновидности выплат, имеющих такое назначение. Компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты – это разные виды выплат, целью которых является индивидуализация оплаты труда работника с учетом факторов. Стимулирующие выплаты — один из трёх элементов заработной платы работника, состоящий из доплат и надбавок, премий и иных выплат стимулирующего характера. достаточно дать побольше денег. На многих предприятиях для работников предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты. Последние направлены на повышение мотивации работников к труду.
Мотивация персонала
Премии Премирование работников — это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности согласно статье 191 ТК РФ. В положении о премировании коллективном договоре, соглашении предприятия целесообразно указывать, в частности: перечень должностей премируемых работников; размеры и шкалу премирования; периодичность премирования за месяц, квартал, год или иной период. Минтруд России в письме от 21. Сроки выплаты премий могут устанавливаться локальным нормативным актом.
Так, снижение или лишение стимулирующих выплат может обуславливаться: Нарушением производственной или трудовой дисциплины. Неисполнением предписаний должностной инструкции. Неисполнением правил распорядка, действующих на предприятии. Нарушением техники безопасности и санэпидемиологических норм.
Не обеспечением сохранности материальных ценностей, принадлежащих предприятию. Нюансы В соответствии со 192 статьей ТК, совершение работником дисциплинарного проступка не может повлечь лишение премии или заработка. При этом возможны случаи, когда внутренними актами предприятия закреплена система премирования. При недостижении определенных показателей, за которые начисляется премия, ее величина может уменьшаться на какое-то количество процентов.
Особенности применения системы поощрения Следует сказать, что порядок распределения стимулирующих выплат не должен ущемлять интересы самих сотрудников, которым они предоставляются. Это означает, что руководитель предприятия не может назначить премии, удержав их из заработка или оклада. В настоящее время в некоторых сферах предусмотрены обязательные стимулирующие выплаты.
Мотивированная команда обеспечит: высокую производительность - в будущем это приведет к снижению стоимости товаров и услуг, что даст преимущество на рынке; низкий уровень прогулов - чувствуя себя незаменимым, вряд ли вы рискнете подводить коллектив; устранение текучести кадров - зачем покидать фирму, где тебе хорошо? В перспективе это сократит расходы на подбор и обучение новичков; повышение репутации компании - это привлечет новых клиентов и улучшит отношения с партнерами; Системы мотивации сотрудников неоднородны. Они базируются на различных теориях: пирамиде Маслоу, типологической модели Герчикова, технике Врума. Главное - не забывать: все приемы и инструменты должны перекликаться с интересами и желаниями работников. Научиться влиять на подчиненных просто - нужно быть в курсе их потребностей. Комплекс мероприятий, направленных на мотивирование работников, должен проводиться регулярно.
Единичное действие будет иметь кратковременный результат и не принесет пользы в перспективе. Мотивация и стимулирование: в чем разница? Не путайте стимулирование и мотивацию. Эти понятия соотносятся как кнут и пряник, основаны на разных механизмах воздействия и дают противоположный результат. Понять разницу между стимулированием и мотивацией сотрудников помогут примеры. Методы стимулирования персонала заставляют работать, когда этого желания нет. Причины снижения мотивации Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине.
Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем. Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых: напряженная атмосфера в коллективе - среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах; стагнация - нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются; несоответствие навыков и поставленных задач - часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием.
Как правило, с целью стимулирования сотрудников организациями вводится специальная система премирования. В этом случае необходимо разработать отдельное положение о премировании, в котором прописываются все условия ее получения и размер. При этом размер премии не обязательно указывается в твердой сумме. Возможно установление определенного диапазона размера премии в процентах от оклада. Конкретный размер премии определяется в зависимости от степени выполнения показателей премирования. В положении о премировании указываются также условия, при которых размер премии снижается либо она не выплачивается. К вопросу депремирования следует отнестись с особым вниманием, так как если в положении о премировании не указываются причины, при которых не выплачивается премия, организация будет обязана ее выплатить даже при недостижении сотрудником необходимых показателей. Согласно ТК РФ, условия оплаты труда обязательно включается в трудовой договор, в котором необходимо указать: размер оклада или тарифной ставки; надбавки; доплаты; стимулирующие выплаты. При включении в трудовой договор перечня стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, необходимо указать порядок и условия их начисления.
Методы мотивации персонала
| Мотивация персонала и её методы: большой разбор / Skillbox Media | Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный. |
| Виды и порядок начисления стимулирующих выплат | Кто имеет право на стимулирующие выплаты и как они начисляются. Подробное описание видов материального поощрения в организациях с государственной формой собственности. |
| Денежная мотивация: эффективный инструмент бизнеса | Система стимулирования труда персонала – это комплекс материальных и нематериальных методов повышения мотивации работников к выполнению рабочих обязанностей. |
Другие материалы
- Виды стимулирующих выплат: как выбрать подходящий вариант
- Роль стимулирующих выплат в мотивации работников
- Вы точно человек?
- Стимулирующие выплаты: виды и критерии
- Стимулирующие выплаты: виды, что входит в выплаты, критерии для назначения
- Стимулирующие выплаты: виды и критерии
Стимулирующие выплаты: виды и критерии
В соответствующем документе указываются условия и сроки их выплаты. Доплаты и надбавки стимулирующего характера ТК РФ предусматривает надбавки и доплаты далее для простоты — надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера. И те, и другие относятся к заработной плате работника ст.
В положении о премировании коллективном договоре, соглашении целесообразно указывать, в частности: - перечень должностей премируемых работников; - размеры и шкалу премирования; - периодичность премирования например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства. Минтруд России в Письме от 21.
Указано также, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей. Сроки выплаты премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут устанавливаться, в частности, локальным нормативным актом ч. Соответственно, если в положении о премировании, к примеру, предусмотрено, что премия по итогам работы за месяц выплачивается в месяце, следующем за отчетным, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или указаны конкретные даты выплат, то это не будет нарушением требований ч. Аналогичное мнение приведено в Письмах Минтруда России от 21.
Критерии для стимулирующих выплат Критерии, которые кладутся в основу исчисления денежных стимулирующих оплат, - дело тонкое и деликатное. Чем четче и однозначнее будут формулировки локального акта — тем меньше рисков возникновения споров.
Для сотрудников это важно - и в плане материального вознаграждения, и в плане статуса, и для дальнейшей мотивации. Поэтому не получивший премию сотрудник, по меньшей мере, будет интересоваться причинами такой ситуации, а может и инициировать конфликт. Опираясь на специфику деятельности компании, работодателю следует прописать четкие ситуации, за что конкретно сотруднику будет выплачиваться премия или надбавка.
Избегайте неоднозначных толкований, формального подхода, непонятных формулировок. Разумеется, что для всех работников невозможно установить одинаковые критерии, поэтому они разрабатываются по должностям, по видам деятельности, по задачам, подразделениям. Здесь работодателю виднее, как лучше именно в его компании соблюсти баланс собственных материальных задач и заинтересованности работников в большей отдаче.
Критерии, по которым определяются стимулирующие выплаты , должны легко учитываться, не носить оценочный характер, не должны зависеть от толкования и мнения отдельного сотрудника организации. Ориентировочными критериями могут быть: успешная реализация проекта; достижение определенного результата и другие. На практике часто возникает вопрос — является ли оплата таких денежных поощрений обязанностью работодателя или это лишь его право.
Однозначного ответа на этот вопрос нет, та как все зависит от формулировок, которые значатся в документе об оплате труда работников. Если работодатель сам указал, что заработная плата состоит из оклада и премии, выплачиваемой на основании локального нормативного акта или распорядительного акта, то здесь налицо обязанность компании эту часть заработной платы выплачивать. Если же работодатель установил, что выплаты стимулирующего характера — право компании, такие выплаты не будут носить обязательный характер Наличие в компании полного, четкого, понятного работникам локального акта о применении стимулирующих бонусов — залог спокойной работы и отсутствия споров.
В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья ст. Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше.
Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная тарифная оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена. Между тем в ч. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда трудовые обязанности устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей норм труда.
Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся "стимулировать" работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов?
А может быть, наше понимание терминов "стимулирование", "стимул" и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат.
За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности. А нельзя ли из контекста ст. Для начала дословно изложим ст.
Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат доплат, надбавок, премий и других з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления". Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан поскольку имеет право, которым он может и не воспользсзаться вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки.
Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то чужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы ооганизации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание.
В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части.
Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. Из смысла ч.
Предположение, что применение в организации заработной платы стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение в ст. В части 2 ст. Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления даже с учетом мнения коллектива в ст.
Ведь в ч. Поскольку ст. Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч.
Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей норм труда , в форме доплат, надбавок, премий и т. Таким образом, первую половину фразы ч. Неудачной следует признать и формулировку ч.
Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов "имеет право" является словосочетание "не обязан". Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников.
Поскольку в контексте статей Кодекса слово "стимулирование" больше не упоминается ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод о том, как в ТК РФ понимаются термины "стимул", "стимулирование труда" и их место в организации заработной платы. Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями нормами труда. Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.
Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным существенным условиям оплаты. Классификация стимулирующих выплат Правильное применение работодателем предоставленного ст. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.
Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
Порядок расчета и начисления Что такое стимулирующие выплаты по трудовому законодательству Федеральными законами и Трудовым кодексом РФ регулируется право руководителя учреждения помимо заработной платы выплачивать дополнительные денежные вознаграждения сотрудникам, которые превосходят других коллег по производительности труда. В этих правовых документах оговорен порядок и размер начисления. Такие нюансы должны быть отображены и в коллективном договоре предприятия ст. Поскольку законом запрещены штрафные санкции по отношению к любому виду заработной платы ее понижение недопустимо , мотивационные начисления являются мощным стимулом для повышения эффективности труда при выполнении своих обязанностей работниками. Согласно трудовому праву, работодатель при выявлении факта нарушений со стороны подчиненных может отказать им в премии или других надбавках, но не имеет права снизить размер основной заработной платы.
Какие существуют виды стимулирующих выплат Каким именно способом работодатель будет выделять поощрения своим сотрудникам, в законодательстве четко не обозначено. Руководитель принимает решение самостоятельно и отображает его в индивидуальных трудовых соглашениях. Далее издается приказ, на основании которого осуществляется начисление стимулирующих выплат. Самыми распространенными бывают такие: доплаты — даются за выполнение работниками дополнительных обязанностей или получение ими категорий, званий; премии — выплачиваются за разного рода деятельность, начисляются на постоянной основе в процентах от оклада или носят индивидуальный характер конкретному человеку за особые заслуги ; надбавки — бывают регулярные или периодические, в некоторых случаях руководитель вправе снять их с подчиненного; мотивация в натуральной форме — выражается в виде продукции или предоставлении услуг; вознаграждение — может производиться единожды по окончании календарного года или ежемесячно. Дополнительные финансовые выплаты за отличное выполнение работы, большой стаж, новаторские идеи назначаются с целью поощрения сотрудников, повышения их профессионализма и недопущения потери ценных кадров. Оплата за работу свыше нормы и в ночные смены законом не рассматривается как стимулирующая выплата. Рассчитывать на данные виды финансовой мотивации могут работники как бюджетных учреждений, так и коммерческих предприятий.
Порядок назначения стимулирующих выплат Во избежание спорных вопросов при выполнении условий премирования работодателю необходимо придерживаться утвержденной законодательством процедуры. При определении кандидатов на получение вознаграждений обращают внимание на такие показатели: уровень выполнения должностных обязанностей и квалификацию сотрудника; занимаемую должность и его степень ответственности; эффективность внедрения новаторских методик в своей деятельности; заинтересованность в высоком и скором результате его личный вклад ; укомплектованность штата, взаимоотношения с подчиненными, уровень показателей организации для руководителей.
Понятие и разновидности стимулирующих выплат
Формируется из заинтересованных лиц, включая председателя профсоюзной организации, председателя совета учреждения, сотрудники технического персонала. Состав определяется путем голосования на собрании. Составляется протокол собрания, издается приказ. На первом заседании избирается председатель Комиссии, который проводит заседания, распределяет обязанности между членами комиссии, оформляет и хранит индивидуальные карты сотрудников, изучает документы и представляет их на заседаниях. Комиссия ведет анализ всех данных, подсчитывает баллы сотрудников если это образовательное учреждение , устанавливает объективность и справедливость оценки качества работы сотрудника, на основе нее определяет суммы стимулирующих выплат, положенные каждому сотруднику. Структура Протокола на примере образовательного учреждения К протоколу прикреплено Приложение, в котором указаны подробно критерии оценки и количество начисленных баллов отдельно по каждому из них для каждого сотрудника.
Порядок выплаты При приеме сотрудника на работу, в трудовом договоре указываются условия стимулирующих выплат, либо указывается ссылка на локальный нормативный акт, в котором перечислены условия начисления. При соблюдении условий премирования, что подтверждается Протоколом заседания Комиссии, руководитель издает Приказ о начислении выплат. Для начисления разовых поощрений и премий заседание не проводится, достаточно просто Приказа. Суммы выплат могут быть фиксированными, либо начисляются в процентном соотношении к окладу. Сотрудник должен ознакомиться с Приказом.
Выплаты производятся в день выдачи заработной платы по правилам, установленным на предприятии. Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя? Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат.
Являются ли они обязанностью работодателя или этого его право на поощрение работников? В каких случаях работник может быть лишён стимулирующих выплат? Этим вопросам посвящена данная публикация. Понятие «стимулирующие выплаты» В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата оплата труда работника определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ст.
Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе например, положении о премировании могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации. Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации: Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования.
Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы.
В любом случае все работники образовательной организации как в прочем и любой другой должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество результативность своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации.
Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя? Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ст. В то же время ст. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью? В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты включая премии, надбавки, доплаты могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом.
Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику. В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании премировании работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.
Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью. Таким образом, если стимулирующая выплата премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. Руководителю на заметку. При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и или дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам.
Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой. На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат или полностью отказать в ней конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания? Рекомендуем в Положении об оплате труда или в Положении о стимулирующих выплатах указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику.
В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания ч. Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.
Так, В. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится. Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.
Достаточный уровень мотивации для совершения действия приводит при отсутствии останавливающих факторов собственно к совершению действия. Если уровень мотивации ниже достаточного, действие не совершается. Это справедливо для действия такого характера, что результат выполнения однозначно приводит к удовлетворению потребности. Пример: взял бутылку — смог удовлетворить потребность в воде. Каждому типу работы и каждому процессу присущи свои критерии соответствия этим «категориям качества труда».
Например, для конвейерной работы по сборке устройства из деталей критерием качества труда может быть определено количество собранных устройств и процент брака. Для программирования в рамках методологии скрам может критерием качества труда на определённом проекте считаться velocity команды и уровень технического долга. В общем и целом любой разумный сотрудник или руководитель интуитивно понимает как минимум что считается «хорошим» и «плохим» трудом в команде и проекте. Минимально приемлемое качество труда является базовым уровнем качества труда, за который сотрудник получает заработную плату. Задача грамотного руководителя, стремящегося к максимизации прибыльности отдела, состоит в том, чтобы помогать сотрудникам выходить на высокий уровень качества труда и мотивировать их к этому. Точно так же, как уровень качества труда, «мощность» желания трудиться на высоком уровне качества можно описать категориями «сильно», «слабо» и «средне». Если сотрудник очень хочет выполнять труд на высоком уровне качества, говорят, что он «мотивирован на продуктивный труд». Если сотрудник одно время трудился на высоком уровне качества труда, а потом стал трудиться на более низком, говорят, что он «демотивирован». Если уровень мотивации упал ниже определённого значения, сотрудник, весьма вероятно, начнёт поиски другой работы.
При выходе на работу сотрудник обладает высокой «мощностью» желания трудиться на высоком уровне качества труда. То есть, «сильно» мотивирован на продуктивный труд. Если это не так, то ответственный за найм совершил большую ошибку и должен дообучиться и перестать нанимать нежелающих трудиться эффективно. Итак, человек вышел на работу, хочет трудиться хорошо и продуктивно, мотивирован на качественный труд. Как может уровень заработной платы понизить уровень мотивации в таком сценарии? На мой взгляд, очевидно, что сам по себе уровень заработной платы не может никак привести к понижению мотивации сотрудника. Сотрудник был мотивирован на выход именно в эту компанию в том числе и предлагаемым уровнем заработной платы. Уровень мотивации может падать со временем, неумелые действия руководителя и неправильно используемые инструменты мотивации могут ситуацию ухудшить. Ещё пример — сотрудник получил повышение до новой должности, путь к которой был для него желаемым, интересным и продуктивным.
Вместе с новой должностью он получил повышение уровня заработной платы в обговорённом и ожидаемом объёме. Как может это повышение понизить уровень мотивации? Такой сценарий довольно трудно себе представить. Итого: не нужно подменять неумение работать с мотивационными инструментами некорректными тезисами о том, что уровень заработной платы сам по себе может являться фактором демотивации. Эффективное использование уровня заработной платы Как я писал выше, мотивация направляет деятельность человека. Стало быть, руководитель должен мотивировать сотрудников на хорошее выполнение работы и достижение нужных целей. Дальше процесс довольно прост и очевиден: руководителю необходимо убедиться, что у него есть понимание, что же требуется от сотрудника, что считается хорошим трудом. Практика показывает, что, к сожалению, совсем немного руководителей в компаниях сформировали это понимание определить текущий уровень лояльности сотрудника понять, насколько соответствует заработная плата сотрудника рынку труда, определиться, какой риск ухода сотрудника в другую компанию определить цели развития сотрудника для проработки плана повышения заработной платы по результату достижения целей повышать заработную плату и давать правильную обратную связь Если посмотреть на этот процесс внимательно, можно заметить, что «уровень заработной платы» может быть заменен на любой другой инструмент мотивации. Именно так и есть.
Оплата по результатам индивидуального труда, исходит из объема выполненной работы и норм ее оплаты. Применяется в форме сдельной оплаты труда к внештатным сотрудникам компании. Оплата в зависимости от эффективности работы всей компании и ее конкретного подразделения. Применяется к сотрудникам, участвующим в прибыли компании управляющие партнеры. Выражается в виде опционов, премии. Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма. Начисляется в виде платы за компетенции, надбавки за степень кандидата или магистра, доктора наук или иной степени, полученной в зарубежном учебном учреждении. Начисление заработной платы 6. Указанные суммы выплачиваются работнику путем зачисления на его банковский счет счет банковской карты ; — в случае, когда трудовым договором предусмотрен иной порядок выплаты работнику заработной платы, и если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете; 6.
Раздел 7. Дополнительные выплаты в компании начисляются в виде надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда. К ним относятся: — доплаты за ненормированный рабочий день; — доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; — надбавки за ученые степени и звания, почетные звания; — персональные надбавки руководителям и специалистам за выполнение особых функций; — за совмещение профессий; — доплаты за вечернюю и ночную смену, и др. Вознаграждение за конечный результат Выплачивается за достижение определенных установленных целей деятельности предприятия, подразделений и отдельных сотрудников в следующих случаях: — увеличения объема выработки, товарной продукции и услуг; — повышение производительности труда; — повышение качества продукции, работ и услуг; — своевременный или досрочный ввод объектов в эксплуатацию; — экономию ресурсов финансовых, материальных, технических, энергетических и других ; — введение изобретений или рационализаторских предложений, и др. Раздел 8. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций определяются законодательством Российской Федерации. Компания предоставляет гарантии и компенсации при направлении работника в служебную командировку, которые устанавливаются в соответствии с Положением о командировании. При направлении сотрудника компании для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы должность и средняя заработная плата по основному месту работы. Сотрудникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Компания предоставляет гарантии при временной нетрудоспособности работника. Сотрудникам компании выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации зависимости от страхового стажа и длительности времени нетрудоспособности, подтвержденного больничным листком.
Оказалось, что это два человека, которые разрабатывают KPI для руководства завода. У них ещё была лаборатория технологического нормирования, но там не нормы описывают, а изучают эргономику, то есть ищут способы, чтобы люди меньше нагружали суставы, реже болели, позже выходили на пенсию. После BMW выступала крупнейшая в Европе судостроительная компания из Восточной Германии, где была применена когда-то советская система со всеми нашими особенностями. На те же вопросы о количестве сотрудников и сколько людей у них занимается оплатой труда ответ был примерно такой же: на 18 000 человек два специалиста. После этого все присутствующие серьёзно приуныли, и вся дальнейшая работа свелась к тому, что мы пытались доказать немецким партнёрам, что есть ОТиЗы, система KPI, система нормирования, система оплаты труда. Мы стимулируем людей мы, мы им платим больше, они работают лучше.
Почему у вас в Европе такого нет? По завершении этого обучения мало среди нас осталось специалистов, кто считал, что это путь к успеху — это разрабатывать всевозможные сложные грейдированные системы оплаты труда для работников, администрировать их силами сотен специалистов. Но вначале было полное удивление. Теперь я выступаю перед эйчарами и буду рассказывать про то, почему это не нужно. Все знают, что такое «сдельная система оплаты труда». Раньше работник участвовал во всех стадиях жизненного цикла производства продукции: от пошива одежды до строительства кареты. Когда ты участвуешь на всех стадиях, ты отвечаешь за конечный результат. Если что-то не так с твоей каретой, клиент приходит именно к тебе, а не к кому-то другому.
В этом случае мотивировать человека не надо: он делает ровно так, как нужно, чтобы продавать свою продукцию, а иначе он не работает. Чем дальше шёл процесс разделения труда, тем более специфичным он становился. Допустим, дальше человек в карете или уже автомобиле крепит спицы в колёса. Он не видит результата своего труда. Хорошо он крепит спицы — это значит, что будет хороший автомобиль в конце? А если плохо крепит спицы, то это значит, что и автомобиль в целом будет плохой? Будет ли продукт продаваться лучше или хуже, для рабочего становилось неочевидно. Тогда и появился формат сдельной системы оплаты труда, где вся работы была поделена на операции, за которые учились тем или иным способом платить.
Легко было платить, когда у тебя, условно, тысяча конфет, и ты платишь за 5 тысяч упаковок. Труднее, когда сложное изделие, и нужно каким либо образом оценить операции. Так или иначе, сдельная система оплаты труда в СССР, да и во всём мире, обрела массовый характер. Разумеется, она повышала заинтересованность работника. Да, он не видит, как его спицы влияют на готовую продукцию, но зато он делает больше этих спиц в качестве, достаточном для контролёра. Производительность труда росла, и все предприятия были удовлетворены этой системой. К тому же, можно было легко определить рабочего, который трудится медленно и делает мало спиц, от рабочего, который делает быстро много спиц. Для оплаты труда ничего больше не требовалось, хотя в Советском Союзе были нематериальные системы.
Это было главное достижение сдельной системы оплаты труда, но она имела ряд недостатков. Борьба с ними уже настолько влилась в систему функционирования промышленных предприятий, что считается нормой. Главный недостаток — это снижение качества. Разумеется, если тебе нужно сделать больше, то ты не будешь стремиться делать качественнее. Есть, конечно, особенно ответственные люди. Но, действительно, надо сдать больше, соответственно, лучше сдать продукцию чуть ниже качеством, зато заработать больше. Ответом промышленных предприятий было создание мощнейшего многократного контроля на всех стадиях жизненного цикла изделия. Желательно, чтобы контролёра проверял ещё один контролёр, и так далее.
При планировании сложно учесть факторы, не зависящие от работника. В советское время этим занимались центральные министерства, которые старались более или менее равномерно распределять работу по заводам. Ещё одна проблема — несоответствие целей работника целям и ценностям организации, отсутствие стимулов у работника по достижению результатов в долгосрочной перспективе. Действительно, зачем работнику улучшать процесс, которым он занимается? Сегодняшний процесс оценен как выгодный, и он умеет его реализовывать. Любая попытка его оптимизировать значит, что ему завтра нужно будет делать либо за меньшее время, либо физически больше по количеству. Никакого интереса у рабочего улучшать процессы не возникало. Далее — высокая текучесть кадров.
Приходит молодой работник — никто ему не даст хороший объём работ, где он мог бы заработать много. Ему дают то, что не жалко. Если этот молодой рабочий не мог заработать довольно долго приличную сумму, то часто он уходил или выбирал другую профессию. Сейчас это всё более актуально.
Выплаты стимулирующего характера
Что такое стимулирующие выплаты и какие надбавки к ним относятся. Стимулирующие выплаты — это материальные поощрения работников, которые не имеют прямого отношения. Высокая эффективность. В отличие от нематериальных методов стимулирования, повышение оплаты труда мотивирует практически всех членов коллектива. Иногда лучше мотивировать человека какой-либо помощью с услугами или продукцией, нежели выплатить ему премию, которую он потратит на эти услуги. По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее. Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. Кто имеет право на стимулирующие выплаты и как они начисляются. Подробное описание видов материального поощрения в организациях с государственной формой собственности.