Никаких проблем с деньгами у конторы нет, коллеги зарплатой остались довольны. Две трети работающих (66%) заявляют, что в целом удовлетворены своей работой. Но при этом лишь 25% заявляет, что они удовлетворены своей зарплатой. Вот и позвонили ей, домой. И тут она мне позвонила, накричала, что вы, менеджеры, при такой зарплате там мутите, вы ох$ели, я приеду специально и разберусь. Если выводить всерьез из тени, то нужно нечто большее, чем запугивание. Разбираемся, как сохранить микроклимат коллектива без страха жалоб от недовольных.
Как законно уменьшить зарплату работникам — инструкция
Каковы основания для снижения зарплат, что делать, если сотрудник не готов работать за меньшие деньги, на сколько можно снизить зарплаты, чтобы не было претензий от. Рассматриваем возможные риски предприятия в ситуации, когда сотруднику зарплата выплачена в меньшем объеме. Причины, по которым часто происходит недоплата. В статье говорится о том, как уменьшить зарплату сотрудникам на законных основаниях, как это сделать в одностороннем порядке и по согласию сторон.
Работник ушел после одного дня из-за недовольства зарплатой: опыт нашего клиента
Конкуренция вот-вот зажмет... Дайте дельный совет.... Kokalola Мастер 1507 13 лет назад Принципиальной ошибкой в управлении будет стремление попытаться войти в положение сотрудника — как только этот такой сотрудник почувствовал, что вы его «понимаете» , он тут же «сядет на шею» и начнёт качать права. При этом, ни о каком повышении эффективности его работы речи уже не идёт, скорее наоборот, их эффективность и качество работы начинают катастрофически снижаться. В состояние хорошей работоспособности и ответственного подхода к работе их возвращает только авторитарный стиль управления — то есть умение руководителя отдавать директивные распоряжения «копать отсюда и до обеда».
Шить их умела только одна девушка. В какой-то момент она перестала делать работу в срок и начала отказываться от некоторых заказов. Тогда руководители ателье обучили сложному пошиву молодого специалиста, сообщили об этом швее и предложили ей два варианта: либо она покидает компанию, либо старается. Швея осталась и снова начала работать усердно.
Постоянно недовольны Тренер по лидерству Джон Максвелл называет таких сотрудников «критикующий Карл». Если критика конструктивна и не переходит на личности, такой человек — ценный член команды, он помогает избежать катастрофических ошибок. Покажите, что вам важно его мнение. Согласитесь, что не всё идеально, но поставьте ему цель — найти позитивные моменты в каждой ситуации. Установите стандарты тона и речи, которые он использует в работе. Когда опытный сотрудник юридической компании стал постоянно выражать недовольство, оказалось, что причина в новом руководителе отдела, который не проявлял интереса к старожилам компании, не предлагал амбициозных проектов и возможностей. После беседы руководителя и сотрудника с генеральным директором ситуация наладилась. Бывает, что пессимизм не лечится.
Объяснительная записка сотрудника кадровой службы о пропаже трудовой книжки; 6. Видеозаписи с камер наблюдения если они имеются ; 7. Другие доказательства, подтверждающие факты, изложенные в вопросе. Касательно опасения уголовного преследования, следует отметить, что совершение кражи является уголовно наказуемым преступлением.
Email: [email protected]. Информация, размещенная на портале, а именно: текстовые материалы, элементы дизайна, логотипы, товарные знаки, фотографии, видео и аудио охраняются законодательством Российской Федерации и международными нормами права и не могут быть использованы без разрешения правообладателей. Согласно ст.
Мнение редакции может не совпадать с мнением отдельных авторов и колумнистов.
Может ли работодатель снизить оклад работнику
Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Продолжаем разбирать тему вместе с Андреем Клятом, сооснователем стартапа SMHR в сфере стратегического менеджмента и HR. Расскажем, что делать, если сотрудник выгорел. В целом во многих компаниях принято повышать зарплату сотрудникам раз в год, поэтому получить прибавку к зарплате можно в этот период. Предлагаем видеостатью, как руководителю отреагировать на жалобы воспитателей по поводу зарплаты. В ней – три главные причины, почему сотрудники недовольны своей зарплатой. Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут. Девочки, опаздывают на работу те люди, которые не любят можете их подстегивать зарплатой, штрафами, но эффект будет не продолжительным.
Больше доить и меньше кормить: как понять, что работодатель выжимает из вас соки
Но обосновать такие перемены можно только организационными и технологическими изменениями, которые проводят в организации, при условии, что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника ст. Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника.
С крупными корпорациями далее — КК , российскими и международными, описываемые в этой статье способы тоже чаще всего не работают. Там все совсем иначе устроено, не так, как в частном локальном бизнесе с осязаемым владельцем. У КК есть какие-то далекие абстрактные акционеры со своим мнением, и их может быть хоть тыща...
Есть далекие абстрактные советы директоров... Есть центральный офис, например, в Токио или в Вашингтоне... Ну или в Москве, если речь идет о российской корпорации, а вы работаете, скажем, в Челябинске. Есть главный европейский офис в Лондоне или Берлине... Есть локальный российский офис в Нерезиновой...
И все это дико забюрократизировано и невероятно сложно работает. В КК, как правило, есть совершенно определенные сетки тарифов для тех или иных специалистов. И если даже ваше наемное российское начальство осознает, что вы мегакрутой профи и дичайше выросли в плане скилов за последний год, его инициатива о поднятии вашей зарплаты может быть не поддержана, например, в Лондоне. Они-то, далекие лондонцы, вас не знают и не видели, а ваши заслуги им оттуда непонятны и неинтересны! Я сам лично сталкивался с похожей ситуацией.
После моего ухода с первого места работы подробнее судьба занесла меня аж в Microsoft. Точнее, я устраивался на работу в контору к БилГейцу — да так и не устроился. И вот почему. Я 7 лет трудился на своей первой серьезной работе, и ушел оттуда с зарплатой в полторы тысячи долларов — не сильно большие деньги. Но я зарабатывал и заработал серьезный опыт.
И далее я хотел, что называется, выйти в кеш — этот опыт максимально монетизировать, получив на следующем месте работы существенно более высокую зарплату. Как специалист я тогда оценивался минимум в 3 тысячи долларов. И это я не сам так решил, мне об этом говорил целый ряд HRщиков, к которым я обращался за помощью в трудоустройстве. Так вот в «бедной» Microsoft мне предложили... И это несмотря на то что меня брали на должность ведущего менеджера отдела корпоративных продаж.
Отдела, который генерирует БилГейцу немалые средства, продавая офисы и виндовсы другим крупным корпорациям. В результате моего предметного общения с Microsoft ставку повысили до двух тысяч баксов. И сказали: братан, мы прекрасно понимаем, что ты стоишь дороже. Но в нашей тарифной сетке просто НЕТ варианта, позволяющего платить тебе больше. Еврействовал я с ними довольно долго, и все закончилось на уровне замглавы российского офиса Microsoft.
И он тоже ничем не смог помочь, хотя после четырехчасового разговора тет-а-тет не скрывал, что очень бы хотел моего скорейшего вливания в их коллектив. Вместо денег мне много чего разного предлагали: и корпоративную страховку... Моя же позиция была следующей: давайте вместо всего этого «корпоративного счастья» вы накинете несколько сотен баксов! Но нет, тарифная сетка была составлена таким образом, что или максимум две тысячи долларов и куча бонусов, или сотрудничества не будет. А вот пункта «3 тысячи долларов и нахер бонусы» в ней не оказалось.
И поэтому я, к счастью, в Microsoft не попал. К счастью — это потому что для меня собственный бизнес в виде АМР оказался куда интереснее и круче. И им я, собственно, в итоге успешно и занялся. Но это лирика, главное здесь — то, как обстоит ситуация с зарплатами в больших корпорациях. Там могут понимать, что ты очень крут.
Но иногда даже при всем желании не смогут поднять тебе зарплату, ну или на старте дать столько денег, сколько ты стоишь. Потому что так решили... И даже если ты большой начальник в российском Microsoft, даже если ты понимаешь, что этот человек твоей компании нужен, ты не сможешь перепрыгнуть тарифную сетку и нанять его. Ну и еще одна важная предупреждалка. Ниже будет идти речь не просто о коммерческой частной компании, где есть осязаемый владелец; я буду говорить об эффективной компании.
Компании, которая настроена на развитие бизнеса, и где владелец активно участвует в бизнесе и живет им, а не отошел от дел и отдыхает где-то в Каннах с сигарой в зубах. Таким владельцам и руководителям давно насрать на бизнес, рыночные механизмы финансового роста сотрудников в их компаниях не действуют, и я вообще понятия не имею, как там устроены карьерно-зарплатные лестницы. В качестве примера такого владельца можно привести Сергея Шуняева, владельца Rover Computers. Я, если что, подробно описывал ситуацию с ним здесь — ищите на странице по слову «Шуняев». Ну а теперь, собственно, после такого вот короткого длинного дисклеймера, поделюсь мудростью и дам ряд ценных советов.
Точнее, почти любого — есть очень странные и непонятные мне исключения читайте дальше — я о них расскажу. Так вот: [почти] все мечтают о росте зарплаты, но далеко не все способны понять, что для этого нужно делать. Ну кроме как бесконечно ныть, что шеф — м чудак и не хочет ее повышать, так как не ценит тебя, такого классного и замечательного. Плати мне больше!!! Но, дорогие мои, позвольте вас разочаровать — так это НЕ работает.
Для роста зарплаты нужны у-с-и-л-и-я. Причем иногда усилия мозга нужны ооочень серьезные. И в этом тексте я расскажу — какие. Естественно, рассказывать буду на примере моего агентства АМР. Хотя в целом нижеследующее «полотенце» актуально для любого бизнеса исключения — см.
Для начала — пара слов о том, откуда вообще берется рост зарплат. Еще раз: речь про частные небольшие коммерческие компании. Вещи эти — откуда берется рост зарплат — для многих очевидные, но я не могу о них не написать. Поскольку уверен, что для кого-то такая очевидность будет огромным, неожиданным открытием. Вот некто Петя основал компанию.
Сформировал Петя штат, нанял людей. Исходя из ситуации в конторе и на рынке Петя назначил им зарплату. Далее компания работает, обрастает клиентами или не обрастает ими, растет или не растет, развивается, падает или стоит на месте... При этом сотрудники Пети со временем начинают требовать повышения жалования — вне зависимости от ситуации в конторе и на рынке. Так вот нужно четко понимать, что для роста зарплат необходим рост оборотов компании, ее прибыли.
Если эти критические параметры остаются на том же уровне, что и вчера, или даже ухудшаются, то... Простите, а откуда прикажете взять бабла на этот самый рост зарплат? Ну разве что цены на услуги для клиентов можно повысить. Клиенты типа станут платить больше, а сотрудники от этого поимеют прибавку... Проблема в том, что клиенты нифига не хотят платить больше — наоборот, они постоянно требуют скидок.
А на НЕаргументированные повышения цен клиенты особенно старые и проверенные реагируют крайне нервно — и я их, как бизнесмен бизнесменов, прекрасно понимаю. С хуя ли они сегодня должны за те же самые услуги платить больше, чем вчера? Только потому, что какой-то мой сотрудник пришел и попросил себе больше денег, возомнив себя уже вполне заслуженным перцем? Так вот, клиенты на повышения цен реагируют нервно, иногда — даже агрессивно, а часто и вовсе сворачивают удочки. Ну то есть перестают с твоей лавкой сотрудничать.
И всё. Ситуация становится еще хуже, никакого роста зарплат не будет уже точно, да и в целом твой бизнес спускается на одну ступеньку ниже к условной жопе. Поэтому: стабильный и прогнозируемый рост зарплат сотрудников возможен только тогда, когда обороты и прибыль компании растут, но не за счет повышения цен старым клиентам на пустом месте. Рост возможен, когда компания развивается: оказывает теми же ресурсами больше услуг тем же клиентам. Ну или находит больше клиентов.
А чтобы компания развивалась и жирела, необходимы постоянные усилия сотрудников, повышение эффективности их работы. Именно в таком порядке. Почему деньги прежде всего идут боссу, а только потом — сотрудникам? В России очень распространена следующая философия: вот, мол, мы, наемники, вкалываем за ту же зарплату, а босс, сцуко, покупает новые машины, яхты, на Сейшелы по три раза в год отдыхать летает... Сука босс, сука!
Но тут нужно понимать, что все-таки босс, хозяин бизнеса, при всей любви к своим сотрудникам мутит бизнес прежде всего для себя. Если это, конечно, правильный босс о неправильном чуть ниже. Да, вот я, Миша Фадеев, искреннее люблю и уважаю практически всех своих сотрудников, я приветствую их постоянный профессиональный рост и постоянный рост их зарплат. Но я не заинтересован в том, чтобы сотрудники с годами получали больше денег, а лично я оставался в финансовом смысле на месте и никуда не рос. Это бизнес, друзья!
Частный бизнес! Прошли те советские времена, когда высокообразованный инженер, начальник цеха на заводе, мог получать меньше рядового пролетария. Теперь все наоборот. И при капитализме это нормально: кто выше — тому и первому, и больше. И да, я действительно желаю своим сотрудникам всех благ.
Я заинтересован в том, чтобы они рожали детей, женились, брали ипотеки. Если человек адекватный — все это мотивирует его на большее усердие в работе. И вот сотрудник начинает расти, работать лучше, и я поднимаю ему зарплату это если описывать коротко и по-простому. Ну тут нужно понимать, что и мне самому необходима мотивация! И эмоциональная — просто от осознания того, что мои сотрудники растут, и что мой бизнес растет, и — финансовая!
Если не будет мотивации у начальства, у меня лично, если оно я охладеет к своему детищу, бизнесу, то бизнес этот просто помрет. В том числе поэтому финансовые потоки должны идти так: сперва — начальству, владельцу, а потом — подчиненным. Ну и еще один важный момент. При всем уважении к наемным коллегам, стоит понимать, что их уровень ответственности, их риски несравнимы с уровнем ответственности и рисками начальства. Подчиненные не сталкиваются с блокировкой конторских счетов в банках...
А мне, начальству и владельцу, все это приходится делать. И поэтому вполне справедливо, что в случае роста конторы именно мне и достаются первые сливки... А уже дальше — остальным по пищевой цепочке. Ну и в качестве P. Эта ситуация связана с братом одного из моих коллег.
Его бизнес построен по очень странному принципу. Вот есть некая контора во главе с этим братом, она занимается возведением причалов и прочей околоводной хуетени. И получает она за сданные объекты бабки. После этого к начальнику братишке моего сотрудника выстраиваются в очередь водители... И все они хотят бабок и премий, причем в каждый следующий раз больше, чем после сдачи предыдущего объекта.
И как-то так выходит, что им зарплату постоянно поднимают, а частенько еще и премии дают... По случаю рождения ребенка... На новоселье... На покупку нового автомобиля разово подкидывают... Вот просто берут из мешка бабки — и раздают.
А себе начальство забирает то, что в мешке остается. И в результате оказывается, что владелец конторы получает примерно как средний прораб. Если не меньше. У сотрудников все хорошо, они работают, зарабатывают все больше, а начальство с его рисками и проблемами сидит в финансовой жопе. И не закрылась контора до сих пор ровно по одной причине: брательник а он живет и ведет бизнес в дальнем регионе, не в Москве регулярно приходит к моему коллеге, который получает у меня московскую зарплату, и стреляет у него деньги в долг.
Настрелял уже примерно на 15 тысяч долларов. А если бы не мой коллега — давно бы родственник ушел в грузчики или в таксисты. И, возможно, так было бы даже лучше: и коллега бы не одалживал деньги с сомнительной перспективой их возвращения, и родственник бы больше зарабатывал. Трудясь за баранкой, а не в кресле руководителя компании! Да, история удивительная, но — факт.
Исходя из вышесказанного — дополнительный доход в компании распределяется сверху вниз. И вполне логично, что после босса, «жиреющего на рабском труде сотрудников», в первую очередь прибавки получают те, кто активнее других помогал компании расти и развиваться. Иными словами, те, кто своими грамотными и профессиональными шагами генерировал больше денег. А те, кто просто работал сегодня точно так же, как вчера, как месяц назад или во время второго срока Путина — эти прибавку получат в последнюю очередь. А скорее всего — так и вовсе получат стандартную зарплату, и ни рублем больше.
Вот это — правильный подход. Еще раз: если, конечно, мы говорим о нормальном здоровом бизнесе, настроенном на формирование и развитие сильной и профессиональной команды, а не о говнокомпаниях, где начальство тупо раздаивает рынок и подчиненных, считая лично себя, любимого и гениального, единственным фактором роста и забирая себе весь корм. Это был короткий рассказ о том, как и почему могут расти зарплаты у сотрудников в общем и целом — с точки зрения макроэкономики компании. А теперь давайте перейдем ближе к личным достижениям и росту отдельно взятых людей. Первое: можно вырасти в уникального, фактически незаменимого специалиста в какой-то конкретной предметной области.
И не просто вырасти, а постоянно совершенствовать скилы, изучать новое и доводить свои умения до блеска — до абсолютно безупречного состояния. Вот как наш ведущий технический эксперт: он клево рубит в гаджетах, например, в тех же электронных книгах и телефонах. И все задачи по ним — причем весьма масштабные — он выполняет строго вовремя и с достойным уровнем качества. Чаще всего в одиночку и практически всегда автономно — БЕЗ мозгоебли начальству и коллегам об этом ниже. Плюс: он знает об электронных гаджетах такое, чего многие не знают вовсе — а значит и неспособны грамотно изложить и донести до тех, кому надо.
Поэтому я могу со всей ответственностью в любой момент доказать любому клиенту, что специалистов такого уровня, как мой, в бывшем СССР единицы. Специалист получается дорогим, но он того стоит. Более того: в 2010 году он пришел в контору именно как писатель текстов о гаджетах, а дальше постепенно наращивал скилы в других областях. И это серьезно повысило его значимость для конторы, а как следствие и уровень вознаграждения за труды. Подробнее про него и его личный путь в АМР можно прочитать здесь.
Тот самый техэксперт родом из Николаева, а ныне одессит Второй путь — путь не специалиста в какой-то конкретной области, а мегапрофессионального управленца. Человека, который, возможно, ни в чем очень уж глубоко не разбирается, но который очень хорошо умеет организовывать процессы — и постоянно растет в этом направлении. Ему можно просто давать задачи тупо «под ключ». Грубо говоря, ему можно поручить построить водонапорную башню, и он не станет ебать тебе мозги вопросами про цвет камня, строителей, необходимость в сортире рядом с котлованом и так далее. Он сам именно сам!
Например: вождение погрузчика, работа стропальщика, уборщика производственных помещений, садовника — не входит в обязанности слесаря-ремонтника. Если указанные виды работ не обусловлены не указаны в трудовом договоре, то следовательно Вы не получаете за это доплат и можете смело отказаться от этих работ. Тем более, если указанные «обязанности», - не оплачиваются работодателем, что приравнивается к принудительному труду — то за нарушения, либо неисполнение именно этих обязанностей НЕ МОЖЕТ привести Вас к лишению премии, дисциплинарному взысканию, которые в дальнейшем могут привести к увольнению.
Увольнение в соответствии с медицинским заключением на основании противопоказанности вредных факторов статья 81 п. Решение о противопоказанности конкретных вредных факторов может давать: для инвалидов - только МСЭ медико-социальная экспертиза , для остальных работников не являющихся инвалидами, КЭК Клинико-экспертные комиссии. Не любое медицинское заключение может лишить Вас законного права трудиться.
Зачастую работодатели используют не медицинское заключение, а медицинскую рекомендацию, которая не свидетельствует о том, что противопоказанные Вам факторы не только имеются на вашем рабочем месте, но и обусловлены трудовым договором. Например, в рекомендации МСЭ или комиссии по профессиональным осмотрам указано, что вам противопоказано работать в ночную смену, противопоказан тяжелый физический труд, шум, то это не означает, что работодатель вправе вас вышвырнуть «за ворота». Необходимо, что бы все эти факторы были указаны в трудовом договоре, на момент увольнения.
Фактически, это основные критерии, за которые цепляется работодатель для того, что бы сэкономить на сокращении. Самое главное не опаздывать на работу и, вовремя уходить с неё, не пить спиртное на работе и не воровать. Если, по каким-то субъективным причинам Вы понимаете, что опаздываете на работу, не обязательно полагаться на милость начальства — можно пойти и сдать кровь.
Кроме этого неудачного дня у Вас в запасе останется ещё один дополнительный выходной. Администрация сайта не несёт ответственности за содержание размещаемых материалов.
Придумайте правила онлайн-взаимодействия: в каком мессенджере общаться, какие темы недопустимы, как коротко описать суть задачи. Это экономит время и помогает быстрее погружать новых сотрудников в работу. Правила можно закрепить в рабочем чате. Не поощрять переработки Сотрудники перерабатывают, когда у них слишком много дел. Проанализируйте план на день вместе — возможно, найдутся задачи, которые сотрудник не должен делать либо может делать чуть хуже, зато быстрее.
Если упростить нечего, стоит перераспределить обязанности в коллективе или нанять нового человека. Если сотрудник эффективнее утром, пусть начинает раньше и заканчивает в обед. Если ему комфортнее работать ночью — пусть выполняет задачи с обеда до позднего вечера, а утром дольше спит. Создать комфортные условия для работы Бывает сложно работать из дома: рядом всегда кто-то есть. Человек не может уединиться, ему тяжело сосредоточиться на работе. Он испытывает стресс и скатывается в выгорание. Можно оплачивать работнику коворкинг или перевести его в офис, где есть все условия для работы.
Наладить онбординг новых сотрудников Некоторые руководители надеются, что коллеги помогут новичку разобраться в процессах. В реальности сотрудники часто не помогают, у них полно своих задач. Закрепите за новым сотрудником наставника, который расскажет, как устроена компания. Хорошо, если вы можете оплатить его работу. Если такой возможности нет, наставнику можно дать больше полномочий и объяснить, что новые обязанности помогут его карьере. Периодически задавайте новичку вопросы: «Как у тебя дела? Нужна ли тебе помощь?
Как законно уменьшить оклад сотруднику
Если сотрудника не устраивают указанные условия, руководство предлагает ему иные свободные вакансии на предприятии. Вакантные должности предлагаются с учетом следующих правил: другая работа либо соответствует квалификации сотрудника, либо является нижестоящей и нижеоплачиваемой; вакансия должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника например, многие профессии и должности изначально не подходят инвалиду ; в случаях, предусмотренных локальными актами и трудовым договором, руководство обязано предложить вакансию в филиале — в другом городе, районе или регионе. Предложение свободных вакансий оформляется письменно. Отказ от другой должности или работы также подтверждается документально. Это важно на случай возникновения споров. По итогам процедуры издается приказ. Специалисту могут выдать на подпись новую редакцию договора или дополнительное соглашение. Если со стороны сотрудника заявлен отказ от изменений и предложенных вакансий, издается приказ на увольнение. Можно ли уменьшить зарплату работнику без его согласия и без изменения условий договора?
Да, такая возможность предусмотрена статьей 72. Руководитель компании вправе объявить простой, то есть временную приостановку рабочих процессов. Руководитель вправе вообще не платить зарплату, если приостановка работы вызвана виновными действиями сотрудника. Например, таким случаем может быть повреждение имущества или оборудования — намеренное или в результате халатного отношения и несоблюдении техники безопасности, рабочих инструкций. Простой объявляется приказом и доводится до сведения персонала. На период до одного месяца рабочего или служащего могут перевести на иную работу. Но если перевод осуществляется на работу с низкой квалификацией, руководство обязано получить согласие сотрудника. Порядок снижения зарплаты при невыполнении нормы — это специальное основание, указанное в ст.
При этом расчет выплат осуществляется пропорционально времени, фактически отработанному специалистом. Если эти основания возникли по вине сотрудника, ему рассчитают зарплату только по выполненной норме или объему работы. Урезали зарплату, и не хватает на кредиты? Закажите звонок юриста! Способы защиты работника при снижении зарплаты Спорные вопросы, связанные со снижением зарплаты, лучше решать мирным путем с работодателем. Если это не получается, работник может обращаться за защитой: в трудовую инспекцию; в прокуратуру; в судебные органы. Прокуратура и трудовая инспекция вправе проводить проверку документов, запрашивая их у работодателя. Также указанные ведомства могут назначить и выездную проверку.
Если будут выявлены нарушения, работодателя заставят отменить незаконные приказы и соглашения. За неправомерные действия виновное лицо привлекут к ответственности. Если же уменьшение заработной платы сделало проблематичным исполнение обязательств по кредитам, и ежемесячные платежи «съедают» львиную долю зарплаты, не ждите, пока долги вырастут с Эверест. А если и вовсе пришлось уволиться с работы из-за изменения условий, а задолженности платить нечем, вы имеете право их списать по закону о банкротстве.
Руководство компании, должно мониторить , для того, чтобы вовремя среагировать на недовольство и возникшие проблемы. Так можно предотвратить уход ценных сотрудников еще задолго до того как у них появиться желание уволиться окончательно и бесповоротно. Основные методы удержания ценных сотрудников Если ваш ценный сотрудник уже решился на такой шаг, удержать его будет непросто, но шанс есть. Существует два метода удержать ценного сотрудника: Метод запугиваний и обещаний.
Он основан на запугивании сотрудника неопределенностью и сложностями, с которыми он может столкнуться при поиске работы. Например: «Ты здесь работаешь уже пять лет. Ты всех знаешь. Ты здесь как дома. Зачем тебе сложности? В компании Х, например, худшего сотрудника месяца увольняют по результатам продаж. Слышал о таком? У нас такого нет.
Компания в тебя вложила деньги в обучение, будь благодарен за это! У нас вот-вот откроется вакансия, мы рассмотрим твою кандидатуру сразу! Ты уверен, что переход обдуманный и ты не пожалеешь? Но действует такой подход только на мягких людей и то не на всех. Если сотрудник уверен в себе и своих силах - его не остановить подобными способами. Метод отлично действует на тех, кто поддался минутным эмоциям или влиянию чужого мнения и необдуманно написал заявление. Подобные доводы см. Метод действий и лояльности.
Если вы действительно хотите удержать ценного сотрудника, вам нужно предоставить гарантии, которые заставят задуматься человека, и он действительно останется в компании. Выявив мотив увольнения вы можете надавить на эту точку и все исправить. Например: «Хорошо, ты недоволен зарплатой, это мы исправим. Я приношу извинения за то, что мы несправедливо оценивали твой вклад в компанию - это мы тоже поправим. Давай ты заберешь заявление, а в конце дня я готов буду сделать тебе предложение, которое вступит в силу завтра же. Обещаю оно тебе понравиться! Тогда все и обсудим» или «Я согласен, что работать допоздна - это истощает и демотивирует. Нам очень важно, чтобы ты продолжал трудиться в стенах нашей компании.
Мы готовы пересмотреть твой график и сделать его более гибким. Нагрузку перераспределим, дадим помощников» - этот метод действий и гарантий. Красиво, не правда ли? Метод действий и лояльности, работодатель применяет, когда, действительно, с уходом сотрудника, компанию ждет коллапс и большие финансовые потери. Фактически компания становиться заложником такого сотрудника, до момента пока не появиться более «дешевый» кандидат. По поводу денежной мотивации есть несколько мнений. Многие HR утверждают, что если сотрудник недоволен зарплатой, то не нужно спешить ее поднимать, нужно донести ему из чего состоит его ЗП - соц-пакет, корпоративы, тренинги. Затем убедиться, что ЗП действительно средне-рыночная, а если ниже то, конечно же выровнять ее.
Также есть мнение, что денежная мотивация одна из самых сильных для низко и средне-оплачиваемых профессий. Зависимость человека от денег, заставляет его работать за двоих. Но когда он работает за троих, а платят ему как за одного, даже самый терпеливый сотрудник долго не продержится. Если действительно сотрудник имеет статус - ценный, платите ему столько, сколько сможете, вы же знаете, что он отработает эти деньги сполна. Не доводите до того, чтобы такие специалисты бежали от вас с обидой, мощной антирекламой и клиентами. На должностях, где оплата труда исчисляется тысячами долларов, денежная мотивация прекращает работать, так как исчезает хроническая зависимость от денег. Человек измеряет свои блага уже не в деньгах, а в более высоких категориях, например: внутренняя реализация, амбиции, достижения, личностный комфорт. Вывод Несмотря на все усилия, вам будет тяжело изменить решение сотрудника, потому что он вам уже не доверяет, а может даже и злится на компанию.
Но методы и способы, описанные в данной статье помогут сделать все возможное, чтобы удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить текучесть кадров. В каждой компании есть сотрудники со сложным характером, люди, которые не выполняют поручения начальства и обожают спорить. Иногда можно исправить ситуацию внушением или беседой по душам, но кое-кого нужно выгонять из компании без сожалений. Как говорил гендиректор финансового сайта NerdWallet Тим Чен: «Вы работали в поте лица, чтобы создать в компании доброжелательную атмосферу. И если сотрудник сохраняет плохое отношение к работе, лучше расстаться с ним, ведь настрой одного сильно влияет на коллектив в целом».
В ее понимании ссылка на пост есть, он опубликован, галочка поставлена, что-то хорошее о девайсе в тексте действительно присутствует. При этом до нее тупо не дошло, что в целом публикация вышла крайне негативной, ведь плееры покупают явно не для прослушивания радио. И что публикация никакая не нейтральная, а суперзасерная! Ну и я сделал контрольный выстрел. Спросил ее: «Вот представь, что у тебя есть полторы тыщи рублей.
Ну и я после этого, конечно, взорвался и заорал: «Ну и чего ты тогда мне мозги ебешь?! И наехал я на нее вполне справедливо, потому что сотрудница а накосячила; б не предупредила меня о том, что у нас в отчете фигурирует негативная публикация; в из-за временной поломки мозга даже не смогла с ходу понять, в чем проблема. И подобные истории случались с ней весьма регулярно и стабильно — примерно раз в 2-3 месяца. Поэтому у нас сформировалась практика регулярных ежемесячных выволочек для этой девочки — они выступали прививкой от такого кретинизма, предвосхищали его. Если вовремя дать ей пиздюлей — никаких проблем с ее работой не возникало. Если же забЫть или забИть на традиционную ежемесячную прививку пиздюлином — пиши пропало. Но выволочка ведь... Ведь она отнимает время и силы у самого дорогого и дефицитного сотрудника лавки — у меня, у начальника. Более того, время и, как следствие, деньги уходили и на разруливание ее пиздецов — так, я потратил немало часов на успокаивание клиента с MP3-плеерами, попытки доказать ему, что ситуация исправима, а потом и на ее исправление. Мы тогда сели с Рожковой в машину и на штрафной скорости поперли в офис клиента спасть контракт на 16 тысяч долларов.
И в итоге спасли, хотя могли бы и потерять его. И кто бы нам тогда компенсировал эти 16 тысяч? Ой, не смешите мои тапки! Даже если забирать у нее ВСЮ зарплату, на это ушло бы больше года. А ведь всю зарплату, увы, еще и не заберешь... Вот такие люди, как эта сотрудница, из-за мозгоебства не могут рассчитывать на рост зарплаты. Пусть это мозгоебство и периодическое. То есть у нее нормальный объем работы, она дает хорошие публикации... Я зарабатываю на ее труде деньги... А потом в какой-то час Х она дико косячит — и все заработанное ее титаническим трудом теряется в один момент.
Ну или все же спасается, как в примере выше, но уже путем трат моего недешевого времени и моих небесконечных нервов. Ну и еще один пример, другой нашей девочки-пиарщицы. Ее фирменное мозгоебство касалось как раз денег — а точнее, зарплаты. Обычно процесс выдачи зарплаты одному сотруднику у меня занимает примерно 10 минут. Ну 15. В случае же этой дамы я всегда, каждый месяц, тратил минимум ЧАС. Не меньше! Время уходило на торговлю: мол, а я хочу больше денег, а у меня маленькая зарплата, а че я так мало получаю... Приходилось объяснять ей, что я плачу ей столько, сколько она стоит как специалист, сколько она наработала, а большего она пока не заслуживает. И так из месяца в месяц...
И все это сопровождалось ором, коровьим ревом, плачем Ярославны, хлопаньем дверью... В какой-то момент к безосновательному выклянчиванию повышения зарплаты добавилась еще одна претензия: я, дескать, плачу ей деньги самой последней, и ей приходится под дверью ждать своей очереди дольше всех... Мне так и не удалось донести до нее, что я тупо откладывал общение с ней в «зарплатные дни» на самый конец именно из-за ее поведения — оттягивал этот ужас до последнего. Хотя я однажды прямо взял и сказал ей: «Ируня! Ты понимаешь, что другие люди не обязаны сидеть и ждать, пока мы с собой тут поторгуемся, погрыземся, пока ты поревешь как корова? Если ты иначе не можешь — ок, всегда будешь последней в списке! Однако эта моя откровенность, к сожалению, впечатления на нее не произвела и ситуацию не исправила. Я и дальше в течение дня выдавал бабки неистеричным сотрудникам, а потом уже, «на сладкое», вызывал плакунью Ируню. И да, зарплата у нее не росла в том числе из-за вот этого вот регулярного мозгоебства с ее стороны. Ну а как иначе?
Если я трачу на нее куда больше времени, чем на других сотрудников. И час на саму выдачу зарплаты, и потом еще три часа на отходняки от общения с ней, заливая в себя чего покрепче. И в эти три часа я практически не мог решать какие-либо рабочие задачи... Третий момент — сроки. Эта проблема, к слову, тоже свойственна упомянутому выше белорусскому сотруднику. Если результат нужен именно сегодня, то через месяц его можно распечатать на принтере, сложить вчетверо и подтереть им задницу. Тем более что бывают клиенты, готовые дать денег за работу вот прямо здесь и прямо сейчас. Так что ювелирное отношение к срокам — это тоже важнейший навык на пути к росту зарплаты. Но повторюсь: эти три ключевые составляющие взаимосвязаны, одна без другой они ни к чему не приведут. Сданный вовремя отличный текст как и любая другая задача , но в комплекте с вытраханными мозгами окружающих, — говно.
Отличный текст без яростного секса с мозгами окружающих, но сданный НЕвовремя — говно. Сданный вовремя и без лютого мозготраханья плохой текст — говно. Не говно: сданный вовремя и без мозготраханья хороший текст. Три в одном — и никак иначе! Но тут есть еще вот какой тонкий момент. Если отвлечься от моего личного опыта в моем агентстве, должен признать, что далеко не все начальники в силу своих личностных и профессиональных способностей уделяют должное внимание этим моментам. Начальник может быть великолепным спецом, например, в области продукта своего бизнеса. А вот работать с командой не уметь от слова «совсем». И подобный начальник может не осознавать вашу ценность — даже если у вас все отлично со всеми этими тремя ключевыми составляющими. Что можно посоветовать в таком случае?
Развивайте в себе еще одно, уже четвертое умение — умение доносить до человека, принимающего решение о повышении зарплаты, вашу ценность в этих трех измерениях. То есть доносить на понятном ему языке. Например, когда ежемесячно отчитываетесь о проделанной работе. Докладывайте четко и по существу — с цифрами на руках: я, скажем, получил 10 задач, из них 10 сданы в срок и 10 же — на отлично, мозгоебля была по 0 задач. Раз так отчитываетесь... Главное — не прибегайте с отчетами каждую неделю — чтобы ваши отчеты не скатывались в банальную мозгоеблю, как в ситуации Ируней, которую я описал выше, — это очень тонкая грань! Скорее всего, дойдет. Но — ладно, допустим, что у вас продвинутый начальник вроде меня, Миши Фадеева. Плюс ваша работа соответствует всем трем ключевым составляющим. Тогда дам еще несколько советов...
А может и на пути к осознанию того, что вы стали мегаспециалистом или мегаменеджером, и зарплатные горизонты для вас открыты прям совсем. Назовем это «методом французского легиона». В этом военном формировании такие принципы начисления бабла за усмирение негров и прочих арабов жалования. Вот есть некая стандартная сумма, которую получает тот или иной специалист. Например, вертолетчик. Но при желании вы можете освоить еще ряд военных профессий. Например, парашютиста с малых высот. Бойца на ножах. Ну и так далее. Грубо говоря, вы можете обрасти умениями, применять их при усмирении негров и прочих арабов — и за каждый из навыков полагается доплата к жалованию.
Так вот. У нас в АМР можно, например, писать охренненные обзоры эпиляторов пизды для зоны бикини и до конца жизни получать 70 тысяч рублей а точнее до момента, пока есть клиенты, которым требуются именно обзоры, и именно эпиляторов, и именно пизды для зоны бикини. И дальше есть варианты: а годами напролет писать только обзоры эпиляторов и получать свои 70 тысяч; б попросить себе дополнительную работу иного профиля — или даже не попросить, а самому тупо начать ее делать, набирая эти скилы и становясь в ней все более продвинутым. Скажем, вести директ и комменты в каком-то из аккаунтов в инстаграме. Научиться фотографии и видеомонтажу. Поднатореть в редактуре чужих текстов. Освоить практику переводов с английского на русский и обратно. Сначала стулья, а потом деньги! Стоит принять за данность тот факт, что усталость от работы и невероятное количество потраченного времени — эти две вещи совсем не являются мерилом полезности работы. Единственное мерило работы — результат.
Причем результат позитивный. Если вы работали ночью, днем, на выходных, 20 часов в сутки, а результат оказался говном — ваша работа не стоит НИ-ЧЕ-ГО! Это как в спорте: совсем не важно, как усердно вы готовились к Олимпиаде; если вы вернулись оттуда без медали — вы лузер. И никакие оправдания никого интересовать не будут. И не позовут вас в телевизор... И Малахов у вас интервью не возьмет... И в Кремль на вручение ключей от BMW не пригласят... И «Найк» с «Адидасом» не подгонят многомиллионный рекламный контракт... Вы так и останетесь пусть, может, и талантливым спортсменом, но — категории «Б». Вот яркий жизненный пример на этот счет — как раз из будней АМР.
Обратился к нам клиент с просьбой сделать зачистку репутации одного гражданина полуолигархического типа. Ну и для этого нам нужно было срочно подготовить интернет-аналитику, собрать всю информацию о данном товарище. И вот наш главный аналитик, очень трудоспособный хохол чувак, садится и двое суток безостановочно пашет. Роет, копает, машет лопатой — аж земля из окопа летит по сторонам... Выдает текст с полным жизнеописанием товарища, которого нужно очистить от говна в интернетах, — экранов на восемь мелким убористым шрифтом, то есть ну просто огроменный текстище! Я в отличном расположении духа, в предвкушении гордости за наш мощный мегаанализ, показываю все это клиенту. А клиент мне и говорит: мол, у вас прекрасный аналитик, проделана гигантская работа, но есть одна проблемка, понимаете ли… Вы нарыли данные на полного тезку того чувака, на которого нужно было нарыть... Просто в России есть ДВА серьезных бизнесмена с такими именем и фамилией. Вот прямо буква в букву совпадают и имя, и фамилия. Ну и получается, что вся титаническая ночная аналитическая работа нашего аналитика летит в мусорку.
Потому что ее результат равен НУЛЮ. И мне, признаться, очень трудно было. Хотелось похвалить человека за столь самоотверженный труд, но... Но результат — нулевой. Я не продам его даже за тысячу рублей. А вот два рабочих дня и две ночи сотрудник-аналитик потратил — причем впустую. Так что он не просто не заработал конторе денег, но даже потратил их... Хотя, конечно, аналитик у нас действительно мощнейший. Может работать без выходных, отпусков, днями и ночами, и, как правило, выдает очень крутые результаты. Но иногда бывает и такое — пусть и исчезающе редко.
Я списываю это на то, что он, как и все люди с суперскилами, чувак весьма своеобразный. Не в совковом! Можно сколько угодно дуть щеки на предмет «да я тут 7 8, 10, 20... Вы, блин, не в армии, где дедушек принято уважать и водярой поить только из-за лишнего года в сапогах. И вы не в собесе, где главный параметр вашей деятельности за всю предыдущую жизнь — стаж. Похуй кем и чем… Более того: порой новый «свежий» сотрудник даже интереснее и перспективнее старого, поскольку новичок может привнести в бизнес-процессы некое новое веяние, новые взгляды, новые интересные идеи. А вот сотрудники-старперы, уютно расположившись в зоне комфорта, нередко почивают на лаврах прежних заслуг… костенеют на своих позициях и работают шаблонно. С другой стороны, в ряде ситуаций лояльность конторе, измеряемая годами, и стоит небольшой прибавки к зарплате. На такого сотрудника ты тратишь меньше времени: он давно все умеет и выполняет работу без лишних вмешательств, его нужно меньше нянчить и контролировать. Тогда как новичка еще предстоит ввести в курс дела и многому научить.
В общем, тут есть два разнонаправленных подхода, и все сильно зависит от конкретной ситуации. И тем не менее я не отказываюсь от своих слов: по умолчанию в бизнесе за стаж и только за него, как правило, никто доплачивать не будет. Еще нужно учиться принимать риски. Если есть задача — идти и решать ее. Не ведая, получится или нет. А в процессе ее решения — расшибить лоб, но или а решить, или б осознать, что она просто физически нерешаема. Никогда, никем и никак! Такое бывает, и это нормально. И я, Миша Фадеев, вполне способен понять, что человек сделал все возможное и невозможное для решения задачи, но... В таких ситуациях сотрудник должен вселять в меня абсолютную, 300-процентную уверенность в том, что найти решение нереально.
И тогда я уже смогу смело транслировать эту информацию на клиентов: да, это сделать нельзя, божусь на пидораса! Если уж у моего мегасотрудника Олега не получилось, то ни у одной компании на рынке и даже у самого Чака, блять, Норриса уж тем более не получится! Бля буду! А вот эти вот все «я попробую», «я попытаюсь», «надеюсь, получится», «если выйдет», «если звезды встанут правильным образом и споют песню про кузнечика», «с моей точки зрения», «вроде бы», «по-моему»... Если человек в своей речи постоянно сыплет такими выражениями — это говорит лишь об одном: он осознанно изначально оставляет себе простор для факапа. И НЕ сделает все возможное и даже невозможное, чтобы решить вопрос. А раз так, то его место в очереди на повышение зарплаты — где-то в самом-самом конце. И да, важный совет: первый шаг на пути к умению принимать риски — исключение из своей речи, как письменной, так и устной, вот этих вот пиздокретинических выражений, содержащих изначальное сомнение в результате работы. Это ооочень сложно, знаю! Но это — шаг на пути к росту жалования!
Необходимо учиться правильно строить коммуникации. Общаться коротко, ясно и по делу. Вот, скажем, диалог: Что с ним не так?
Тогда руководители ателье обучили сложному пошиву молодого специалиста, сообщили об этом швее и предложили ей два варианта: либо она покидает компанию, либо старается.
Швея осталась и снова начала работать усердно. Постоянно недовольны Тренер по лидерству Джон Максвелл называет таких сотрудников «критикующий Карл». Если критика конструктивна и не переходит на личности, такой человек — ценный член команды, он помогает избежать катастрофических ошибок. Покажите, что вам важно его мнение.
Согласитесь, что не всё идеально, но поставьте ему цель — найти позитивные моменты в каждой ситуации. Установите стандарты тона и речи, которые он использует в работе. Когда опытный сотрудник юридической компании стал постоянно выражать недовольство, оказалось, что причина в новом руководителе отдела, который не проявлял интереса к старожилам компании, не предлагал амбициозных проектов и возможностей. После беседы руководителя и сотрудника с генеральным директором ситуация наладилась.
Бывает, что пессимизм не лечится. Сотрудник строительной компании был недоволен всем: дали премию, но мало, купили новый принтер, но и старый работал, организовали корпоратив, а лучше бы домой пораньше отпустили. Такая критика становилась невыносимой, и руководство приняло верное решение расстаться с ним.
Всем сейчас сократят зарплату! Но вот что может сделать сотрудник!
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут. Если сотрудники не справляются с работой или ее нет из-за сложного финансового положения компании, работодатель хочет снизить зарплаты. Мы разобрали, когда это законно, а когда нет. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель должен строго соблюдать установленные законы относительно выплаты сотрудникам заработной платы.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
- Зарплату нельзя занижать
- Причины, по которым часто происходит недоплата
- Памятка рабочему. Что делать при попытках уволить или урезать зарплату
- Работник, недовольный маленькой зарплатой, получил 200 тысяч компенсации
Мы знаем, куда вас сводить!
3. Исходя из этих 2-пунктов, можно выдавать различные зарплаты сотрудникам внутри отдела и никакая трудовая инспекция ничего не сделает. В данной ситуации следует обратить внимание на то, что уволившись из работы, работник должен вернуть все документы, в том числе трудовую книжку, в организацию. Узнайте больше о командах. Что делать, когда сотрудники недовольны своей зарплатой, однако нет возможности ее увеличить?